Por: Rubén González V. Head Hunter en Menahel Consulting
La realidad depende del ojo del observador, y lo que uno cree obvio no siempre termina siendo así. En específico, puedo salir al mercado a reclutar con una irresistible oferta y darme cuenta de que simplemente no encuentro a quien quiera tomarla. Aunque no lo creas, pasa!, incluso en épocas donde se asume que hay una amplia gama de profesionales disponibles en el mercado. Más allá de un estudio salarial o la última teoría sobre compensaciones laborales este breve artículo trata algunos tópicos clásicos con los que he tenido que lidiar cuando salgo en búsqueda de la persona ideal para el negocio de mi cliente.
Una cuestión de target
Esto es muy frecuente y se relaciona con que visualizo un candidato ideal que cumple con ciertas características, formación y habilidades generales, pero cuando salgo a buscarlo al mercado el perfil no existe o bien aquellos que lo cumplen no están interesados. Mas de alguna vez me ha sucedido que quienes están realmente dispuestos, preparados y motivados para realizar el trabajo que el cliente quiere se encuentran en un target totalmente distinto de donde éste pensaba encontrarlo. Las opciones son al menos tres… 1. Seguir insistiendo (se auto-explica) 2. Abrirse a considerar “outsiders” de acuerdo a la definición de “candidato ideal” y/o 3. Reconsiderar la definición del cargo si realmente es más clave el tipo de persona que quiero en el equipo que la función en sí misma. La solución es variable pero suele ser más sencilla y manejable de lo que creemos. Todo depende del pulso del cliente y del Head Hunter a la hora de modelar la búsqueda y lo más importante, creo yo, estar abierto a que el mercado pueda sorprenderte positivamente y encontrar a tu candidato donde no pensabas que podía estar.
Lo que tu valoras es distinto de lo que el candidato valora.
Casi como extensión del punto anterior, desde la perspectiva de un empresario que partió con su negocio desde cero, es muy probable que valores mucho lo que ya has logrado, o lo que el dueño haya conseguido en el caso de que tú no lo seas pero lideres la organización. Esto puede ser desde una empresa sólida, que paga a tiempo, que mantiene a sus empleados por largo tiempo, que tiene un buen historial de crédito hasta una buena reputación comercial, etc. El problema es creer que necesariamente tus candidatos valorarán solamente esto. Los buenos postulantes evalúan pensando más en su futuro más que en tu pasado, lo que puede significar que lo que yo defino como una gran oferta de trabajo, (por las razones que acabo de escribir) sea simplemente “el desde” para quienes yo quiero contratar.
Proyección
Claramente no es lo único, pero es sin duda el gran cliché del mundo de la selección de personal. Para mí cliente la proyección puede ser ofrecer un trabajo a largo plazo, donde habrá aprendizaje, consolidación en el puesto, exposición a diversas dinámicas del negocio, muchas horas de trabajo duro, etc. Ahora bien, para ciertos postulantes la proyección tiene un carácter más inmediato, ligado más al beneficio que a la experiencia misma, como por ejemplo un ascenso en seis o nueve meses, un nuevo nivel de relaciones interpersonales y una renta que refleje de inmediato los vaivenes del excitante trabajo que se están imaginando y que, por cierto, tu nunca tuviste contemplado ofrecer. Por otro lado, hay un tipo de candidatos más reflexivos se simplemente no se ven en tu organización en cinco años más, y teniendo una ambición definida, descartan nuestra oferta porque no ven el cruce entre lo que desean con lo que puedes ofrecer, aunque ambos hablen de proyección. Por ejemplo, puede ser que tú y tu potencial colaborador estén muy de acuerdo en el alto valor del emprendimiento, tanto así que a este último no le interese lo que le ofreces justamente porque no le dejará tiempo para crear su propio negocio en el cual si se ve en cinco años más, o definan el aprendizaje de manera distinta, ya sea haciendo énfasis en aspectos mas técnicos o experienciales en el trato con otros profesionales, o bien que tu organización sea muy plana y ofrezca poco asenso formal o todo lo contrario, sea muy estructurada y la gente se sienta atrapada en el sistema etc.
Ejemplos hay miles y dependen mucho del contexto empresarial del que estamos hablando. Es muy probable que una gran corporación cuente con un área de Capital Humano pensando y actuando sobre estos temas, pero si no es el caso, creo que no está de más consolidar algunas definiciones fundamentales sobre tu compañía, sobre lo que es, lo que puede ofrecer y lo que quiere lograr, con el fin de hacer más eficientes tus procesos de selección.
Éxito!